Épreuve de Droit aux BTS  : fiche de révision Thème 5 ~ Chapitre 22 (partie 2): Les TIC : un outil de gestion des salariés

1. L’usage des TIC durant le recrutement

Les TIC facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement et permettent au recruteur de collecter et traiter de nombreuses données personnelles sur un candidat à l’embauche.
Mais cela n’est pas sans limite : les données doivent être loyalement collectées, traitées et respecter les critères de non-discrimination. Lors du recrutement :
√ Les informations recueillies doivent être justifiées par l’emploi à pourvoir.
√ Le candidat doit être informé de cette collecte et peut avoir connaissance de son dossier.

Une fois le candidat recruté, des informations le concernant vont être intégrées dans les fichiers de l’organisation. Afin que les formalités déclaratives soient allégées, un Correspondant Informatique et Libertés (CIL) peut être désigné dans l’entreprise :
→ Il est le gardien des données personnelles
→ Il doit veiller au respect des dispositions légales.

2. L’usage des TIC durant l’exécution du contrat de travail

La relation de travail entre l’employeur et le salarié repose sur un lien de subordination juridique. L’employeur dispose donc d’un pouvoir de direction qui lui permet d’utiliser les TIC comme outils de gestion :
→ Pour réaliser le traitement automatisé de gestion du personnel.
→ Comme moyen de contrôle de l’activité des salariés.

Toutes les mesures qui seront prises par l’employeur peuvent être retranscrites dans une charte, un règlement intérieur ou un code de conduite qui seront portés à la connaissance à la connaissance des salariés.

La CNIL définie que seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi sont autorisées à être collectées et traitées par l’employeur. L’usage doit être déterminé et légitime.

3. Les techniques de surveillance

L’employeur peut avoir recourt :
→ A la cybersurveillance
→ A la vidéosurveillance
→ A la géolocalisation

• La cybersurveillance :

Il s’agit de moyens de contrôle des personnes liés aux réseaux numériques : enregistrement d’événements ou messages (vidéo, téléphone, intranet, messagerie électronique…).
Une double obligation pèse alors sur l’employeur qui y a recourt :
√ la consultation préalable du comité d’entreprise.
√ l’information préalable du salarié.

• La vidéosurveillance :

Si l’employeur a le droit de contrôler l’activité de son personnel, il ne peut pas mettre en œuvre de dispositifs de contrôles sans établir :
√ Les modalités d’accès des salariés aux données
√ La finalité des mesures de contrôle.

La mise en place du dispositif de vidéosurveillance doit être :
√ Portée à la connaissance du salarié
√ Justifiée par la nature de la tâche
√ Proportionné au but recherché
√ Déclarée à la CNIL, qui vérifie la proportionnalité et la pertinence du système au regard des objectifs poursuivis

La mise en place du dispositif de vidéosurveillance ne doit pas :
√ Porter atteinte à l’intimité de la vie privée du salarié
√ Etre une surveillance permanente

• A la géolocalisation :

Elle permet d’identifier la position géographique des salariés à un instant donné ou en continu, en localisant le matériel dont ils ont l’usage.

L’employeur peut ainsi collecter et traiter :

• La durée d’utilisation du véhicule
• Le kilométrage parcouru
• La vitesse de circulation

La mise en place du dispositif de géolocalisation doit être :
√ Soumise à l’avis des représentants du personnel
√ Portée à la connaissance du salarié
√ Justifiée par la nature de la tâche
√ Proportionné au but recherché
√ Déclarée à la CNIL, qui vérifie la proportionnalité et la pertinence du système au regard des objectifs poursuivis.

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