Épreuve de Droit aux BTS  : fiche de révision Thème 2 ~ Chapitre 8  : La rupture de la relation de travail

Le contrat de travail peut être rompu dans différents cas :

1. La rupture pour cause de force majeure

La cause de force majeure résulte d’un évènement extérieur, imprévisible et insurmontable (retrait d’une autorisation administrative, un incendie de l’entreprise ; etc…). Un évènement de force majeur constitue une impossibilité absolue et durable d’exécuter le contrat de travail il ne doit pas être imputé à l’employeur. Ainsi il y a rupture du contrat de travail de plein droit. Elle est libre et aucune indemnité n’est due. Si la poursuite de l’activité est possible le contrat de travail sera seulement suspendu.

2. Le licenciement

C’est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il existe le licenciement pour motif personnel : cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde ou le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel : il résulte d’un fait imputable au salarié qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Le motif doit être réel et sérieux.

℘Licenciement pour cause réelle et sérieuse :
Fait quelconque du salarié qui cause un trouble à l’entreprise (ex : insuffisance professionnelle)
℘Licenciement pour faute grave :
Non-respect des obligations découlant du contrat de travail ou d’une faute disciplinaire. Cette faute rend impossible la continuation du contrat et exige le départ immédiat du salarié (ex : injures à l’employeur, indiscipline…). Elle entraîne la suppression des indemnités de licenciement et de préavis.
℘Le licenciement pour faute lourde :
Faute qui commise avec la volonté de nuire à l’employeur (ex : vols, sabotage…). Elle entraîne la suppression des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve loyale de la faute ; c’est au juge d’apprécier si la faute est suffisamment sérieuse. Dans le cas contraire, le licenciement sera requalifié en licenciement abusif ; le salarié obtiendra des dommages et intérêts versés par l’employeur.

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel (3 étapes obligatoires) :

• L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec AR ou par lettre simple remise en main propre contre décharge. Délai minimal de 5 jours convocation/entretien.
• Lors de l’entretien l’employeur doit expliquer au salarié ce qu’il lui reproche et recueillir ses explications. Le salarié peut se faire assister d’une personne de l’entreprise.
• L’employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables pour notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec AR.

Le licenciement pour motif économique : Il résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, pour un motif indépendant du salarié. Il peut aussi être la conséquence de difficultés économiques, faisant suite à une modification du contrat de travail, refusée par le salarié. Dans ce cas le salarié ne doit pas être remplacé avant 6 mois. L’employeur devra recherche des possibilités de reclassement interne avant de procéder au licenciement.

Les procédures de licenciement

La procédure en cas de licenciement individuel : 

• Convocation à un entretien par lettre recommandé avec AR ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien.
• Entretien.
• Envoi de la lettre de licenciement 7 jours ouvrables au moins (15 jours pour les cadres) en recommandée avec AR. La lettre doit reprendre les motifs de licenciement et la proposition de reclassement.
• Le salarié à 8 jours pour répondre sinon ce sera considérer comme un refus des propositions. Alors l’employeur informe la DIRECCTE du licenciement.

La procédure en cas de licenciement collectif (à partir de 2 salariés) :
L’employeur est tenu aux mêmes obligations qu’en cas de licenciement individuel mais les représentants du personnel doivent être consultés. Les délais sont allongés en fonction du nombre de licenciement.

Les dispositifs de protection du salarié en cas de licenciement économique collectif :

• Obligation de reclassement.
• La consultation des représentants du personnel.
• La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• La priorité de réembauchage dans la même entreprise pendant un an.

La procédure en cas de licenciement d’un salarié protégé :
Ce sont les représentants du personnel, représentants syndicaux, femmes enceinte, salarié en arrêts maladie, …
↳ L’employeur doit consulter le comité d’entreprise et soumettre le licenciement à la DIRECCTE
↳ Le code du travail prévoit qu’il est interdit de licencier une femme enceinte, un salarié en arrêt de travail sauf pour faute grave.

Les effets du licenciement

Le préavis :
Est une période obligatoire.
Commence à la réception de la lettre de licenciement.
Est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié.

L’indemnité de licenciement :
Versée à tous salariés qui compte +1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
N’est pas soumise aux impôts, ni à la CSGS ou GRDS.

3. La démission du salarié

La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié. Un salarié en CDI est libre de démissionner à tout moment.

Les conditions de validité : le salarié doit exprimer sa volonté de démissionner de manière claire et non équivoque. Le salarié ne doit pas subir de pression de son employeur, il ne doit pas être dans un état psychologique anormal (ex : état dépressif). Si les conditions ne sont pas remplies la démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise en œuvre : Il est préférable de faire un écrit (LRAR ou lettre remise en main propre), le salarié est tenu d’effectuer un préavis.

4. La rupture conventionnelle

Entretien : l’employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture
Signature : la convention de rupture doit obligatoirement être écrite et signée par les 2 partis. Elle fixe :
↳ La date de rupture du contrat
↳ Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (peut être inférieur au minimum légal).
Homologation par la DIRECCTE : l’administration dispose d’un délai de 15 jours pour vérifier le respect des règles légales. A défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise.

Les deux parties disposent d’un droit de rétraction de 15 jours.
Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômage.

5. La retraite :

Deux facteurs vont déterminés le départ à la retraite d’un salarié :
↳ Son âge
↳ Sa durée de cotisation à l’assurance vieillesse.

Age de départ à la retraite : 60 ans.
Age pour toucher la retraite à taux plein (= montant attribué automatiquement sans décote) : 67 ans.

Le salarié partant à la retraite :
↳ Doit respecter une période de préavis
↳ A droit à une indemnité de départ

6. Les documents à remettre au moment de la rupture du contrat de travail :

• le certificat de travail
• le reçu pour solde de tout compte
• l’attestation d’assurance chômage

7. La rupture du CDD

Le Contrat de travail à Durée Déterminée est rompu de plein droit par l’arrivée du terme. Sa rupture anticipée peut intervenir en cas
↳ D’accords entre les parties
↳ De force majeure
↳ De faute grave ou lourde
↳ D’embauche du salarié en CDI

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